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Cesta de Navidad. ¿Condición más beneficiosa o mera liberalidad del empresario?

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El TS considera condición más beneficiosa la cesta de navidad que recibían los trabajadores desde hace 17 años y que la empresa suprime de manera unilateral​. Por eso, reconoce el derecho ​a seguir percibiéndola aunque no esté prevista su concesión en convenio colectivo.​

Derecho a seguir percibiendo la cesta de navidad

Durante más de 17 año​s, la empresa ha venido entregando a los trabajadores la cesta de navidad en el mes de diciembre. En 2015 el valor de la cesta fue de 80,59 €, en 2016 se redujo a 60 € y en 2017 no se entregó cesta de navidad ni se abonó cantidad alguna en compensación. El Comité de empresa presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare esta práctica empresarial contraria a derecho.

La cuestión fue resuelta en primera instancia por el TSJ Galicia, que estima la demanda. La empresa recurre en casación. Sostiene que el convenio colectivo de la empresa, firmado el 13-11-2017, no recoge la obligación de entregar la cesta de navidad y que no existe por su parte una voluntad deliberada de atribuir a los trabajadores un derecho que supere lo reconocido en el convenio colectivo.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la entrega de la cesta de navidad durante más de 17 años constituye una condición más beneficiosa que el empresario debe respetar.

Sobre la institución de la condición más beneficiosa, la doctrina del TS viene señalando que no basta la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario sino de una voluntad del empresario de incorporar la condición al nexo contractual (TS 5-6-12, EDJ 206747). No impide la calificación de condición más beneficiosa el hecho que el valor de la cesta de navidad fuera diferente cada año (TS 12-7-18, EDJ 572036). También afirma la doctrina del TS que la mera invocación por parte de la empresa de su voluntad de conceder una mera liberalidad no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que adquiere especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años (TS 12-7-18, EDJ 572036).

El TS aprecia en el caso analizado una regularidad en la concesión de la cesta de navidad durante un amplio lapso de tiempo (17 años) que se efectúa en el momento y con motivo de la celebración de la navidad. Además, aunque durante la negociación del convenio colectiv​o no se abordó la cuestión relativa a la cesta de navidad, la empresa no negó el beneficio. A la solicitud de aclaración presentada por la representación de los trabajadores sobre qué ocurriría con la cesta de navidad, la empresa respondió que «lo que no se hiciese constar quedaría de la misma forma». También manifestó que el convenio colectivo no afecta a las condiciones más beneficiosas.

En atención a estas circunstancias, el TS considera acreditada la existencia de una condición más beneficiosa que se corrobora al ser atribuida también a terceras personas. No desvirtúa esta naturaleza el hecho que su valor económico se hubiera reducido en la anualidad anterior a su supresión ni que no se incluyera en la liquidación al finalizar los contratos de trabajo.Por ello, el TS desestima el recurso y confirma el derecho de los trabajadores a percibir la cesta de navidad en diciembre de cada año y a la compensación económica de la dejada de percibir en 2017.

No hay dinero para el lote

Durante las fiestas de Navidad, su empresa ha entregado cada año un lote a sus empleados. Si este año no puede mantener ese beneficio, ¿puede suprimirlo de manera unilateral?

Está pasando. Durante las fiestas de Navidad muchas empresas conceden a sus empleados lotes con productos de alimentación, u otros obsequios. Ahora bien, muchas de ellas se plantean suprimir estas entregas. Si usted se encuentra en esta situación, ¿puede eliminar ese beneficio sin más?

¿Es condición más beneficiosa?

Derecho adquirido. Si la concesión de esos lotes de Navidad se ha consolidado como un derecho adquirido de la plantilla, para suprimirlo deberá seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Apunte. No obstante, la entrega de la cesta no siempre genera un derecho ya consolidado: deben ponderarse las circunstancias que concurren en cada caso.

Requisitos. De este modo, para que se considere que hay una condición más beneficiosa (un derecho adquirido y consolidado a favor de los trabajadores), deben darse las siguientes circunstancias:

1.- La entrega de la cesta no debe estar prevista ni en el convenio ni en el propio contrato de trabajo. ¡Atención! Si estuviese prevista en el convenio sería una condición de trabajo obligatoria, que no podría suprimirse ni siquiera por un procedimiento de modificación sustancial (aunque sí a través de un procedimiento de inaplicación de convenio).

2.- La empresa debe haber reconocido inequívocamente su voluntad de añadir esa mejora en las condiciones de trabajo. Por ejemplo, porque la entrega de la cesta consta por escrito en el manual de acogida, o porque se indica en una memoria o catálogo como una ventaja concedida a los empleados.

No es suficiente. En cambio, la repetición o persistencia en el tiempo de la entrega del lote no implica por sí sola ese reconocimiento, ni que los trabajadores hayan adquirido el derecho a recibirlo para siempre.

Repetición. Si en su empresa la entrega del lote se ha repetido durante varios años, pero no consta dicha voluntad explícita de introducir esa mejora de forma definitiva, podrá defender –y así lo han entendido los tribunales– que la entrega es una liberalidad. Apunte. Por tanto, podrá reducir el coste de la cesta (manteniendo la entrega de productos más sencillos o en menor cantidad), o incluso suprimirla, sin necesidad de dar ninguna explicación por escrito.

Cautelas. Si su empresa no entrega nada y quiere introducir este tipo de mejoras (un lote de Navidad, un bonus puntual porque el año ha sido bueno, etc.), deje clara la excepcionalidad de la medida, indicando que no necesariamente se va a repetir en los años sucesivos. Apunte. También puede ligar la entrega al cumplimiento de ciertos requisitos (pero en este caso sí quedará obligada a la entrega si dichos requisitos se cumplen).

Comunicación. Lo mejor, por tanto, es acompañar la entrega con una carta o comunicación que indique que la medida es excepcional, y que no genera ningún derecho adquirido para los beneficiarios, reservándose usted el derecho a repetirla o no en los próximos ejercicios.Podrá suprimir este beneficio si su empresa nunca expresó su voluntad inequívoca de entregar la cesta por Navidad como una mejora para los empleados. Éstos no habrán consolidado ese beneficio aunque lo hayan recibido durante varios años.

Condición más beneficiosa

Concepto​ 
· Condición de trabajo más favorable que las establecidas legal y convencionalmente.
· Tienen su origen en la concesión unilateral y voluntaria del empresario.
· Se incorpora al contrato de trabajo.
· El pacto puede ser expreso o tácito.
· Si no está documentado la prueba de su existencia depende de que se acredite la voluntad de las partes.
Lím​​​ites 
· Normas de derecho imperativo.
· Prohibición de discriminación, sin que se imponga una absoluta uniformidad entre los trabajadores.
· Supuesto especial de Administración Pública empleadora:  sometimiento al principio de legalidad por lo que ni puede oponerse a una norma legal de derecho necesario, ni debe estar prohibido por el convenio colectivo, y además, la parte que conceda el beneficio debe tener competencia necesaria para atribuirla (TS 13-7-17, EDJ 150804).
E​fectos 
· Obliga al empresario al igual que  el resto de las condiciones del contrato de trabajo.
· No  pueden eliminarse unilateralmente por el empresario.
Indici​os  ​
A favorEn contra
· Continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora.
· Concesión con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior.
· Se disfruta desde el inicio de la relación laboral.
· Inequívoca voluntad empresarial. 
· Falta de reiteración de la condición.
· Que la condición nazca de una pacto que se reanuda cada año.
· Que la condición esté ligada a las características del trabajo desarrollado.
· La mera condescendencia o tolerancia debidamente acreditada.
· El error.​
Supresión​/modificación 
· Renuncia del trabajador (no es principio de derecho necesario).
· Acuerdo entre empresario y trabajador.
· Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
· Neutralización por aplicación de la compensación y absorción.
· Disposición mediante convenio o acuerdo colectivo (renunciando, sustituyendo o absorbiéndola).
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