Posted on 24 mayo, 202324 mayo, 2023 by Iurislab

El TSJ Murcia declara improcedente el despido de un trabajador por consumo excesivo de cerveza durante el trabajo al no haber sido posible establecer, la cantidad de cerveza consumida, que le afectara en su trabajo y que sobrepasase los límites de alcohol durante la conducción. Además, un compañero al que se le imputó la misma conducta solo fue sancionado con suspensión de empleo y sueldo.

Causa de despido disciplinario

El trabajador presta servicios para una empresa hasta su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo y embriaguez habitual o toxicomanía que repercuten negativamente en el trabajo. Tras el seguimiento por un detective durante varias jornadas laborales, la empresa, tras describir una serie de comportamientos alega como causas de despido el consumo desmesurado y reiterado de grandes cantidades de cerveza en horario laboral, poniendo en peligro su propia integridad física y la de sus compañeros de trabajo y la conducción del vehículo de la empresa inmediatamente después de haber consumido alcohol, incluso conducir el vehículo consumiendo alcohol, poniendo en riesgo nuevamente su propia vida y la de otros compañeros de trabajo. Junto al despido del actor, la empresa ha impuesto una sanción de empleo y sueldo de 20 días a un compañero de trabajo del despedido, alegando igualmente consumo de bebidas alcohólicas durante la jornada de trabajo.

Disconforme con la decisión de despido, el trabajador interpone demanda de despido, la cual es desestimada íntegramente en la instancia, declarando su procedencia. El trabajador interpone recurso de suplicación.

El TSJ recuerda que el empresario tiene la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, pero cuando la sanción sea la del despido, la interpretación debe ser restrictiva, pudiendo imponerse otra sanción distinta cuando del examen de las circunstancias resulte que los hechos imputados son merecedores de sanción, pero no de las más grave como es el despido. Atendiendo a las circunstancias concurrentes, se estima el recurso y se declara su improcedencia. Las razones alegadas son las siguientes:

a) Inexistencia de la gravedad suficiente de las imputaciones realizadas. Del relato de los hechos descritos en la carta de despido, que son trascripción del informe del detective privado, en ningún momento se refiere que presentara signos de embriaguez o torpeza en el andar. Asimismo, se relata que todos los consumos se produjeron a la hora del almuerzo o de la comida y por tanto, fuera de las horas de trabajo cuando está acompañado de sus compañeros de obra y siempre acompañado del consumo de comida. Esto supone que no sea posible establecer lo que el actor toma o lo que toman sus compañeros de trabajo. Asimismo, se trata del mes de julio y en Murcia y Cartagena, circunstancia ambiental y costumbre geográfica digna de tener en cuanta.

b) No existencia de transgresión de la buena fe contractual. Se recuerda que la buena fe consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto. En estas circunstancias entiende que en el supuesto no existe tal transgresión. El trabajador consume la cerveza fundamentalmente para acompañar almuerzo y comida que, por exigencias de su trabajo, realiza fuera de casa; se ignora la cantidad de cerveza que toma, pues lo hace en la compañía de sus compañeros de obra, en la pausa de bocadillo o en el tiempo para comer; unas veces es el trabajador despedido quién va a comprar cerveza y otras, sus compañeros de obra. Además, no se ha producido ningún reproche sobre el resultado de su trabajo, que tampoco se han alegado en la carta de despido.

c) Convenio colectivo aplicable. Sus disposiciones califican como falta grave, que no muy grave, la negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas. Es claro que en el supuesto enjuiciado ni hubo perjuicio grave apara la empresa ni afectó a su buena marcha. Por ello, el TSJ considera que la falta imputada al trabajador está mal encuadrada: no ha sido posible establecer la cerveza consumida; no consta que le afectara en su conducta productiva, ni que sobrepasase los límites de alcohol para la conducción; el consumo fue acompañado del almuerzo o la comida del accionante, y casi siempre compartida con sus compañeros. Además, su compañero a quien se le hizo la misma imputación solo fue sancionado con 20 días de suspensión de empleo y sueldo, sin se explique tal diferencia de trato.

En este estado no puedes trabajar

Si un empleado en estado de embriaguez puede poner en peligro su propia integridad o la de sus compañeros, usted debe evitarlo. Incluso puede implantar controles de alcoholemia preventivos en puestos de trabajo peligrosos…

No espere

Parece que está ebrio. Ante los signos de embriaguez o de drogadicción de un empleado, usted debe actuar de inmediato, sin espera alguna. ¡Atención! En este sentido:

• Su obligación de evitar riesgos exige una actuación que impida un posible accidente, sin quedar obligado a verificar “in situ”, con una prueba objetiva (test de alcoholemia o similar), el estado en que se encuentra el afectado.
• La inacción ante esta peligrosidad implica responsabilidad en caso de accidente de trabajo (por incumplir los deberes generales de protección), con riesgo de multa, recargo de prestaciones e indemnizaciones complementarias para los accidentados.

Cómo actuar. Si se encuentra en un supuesto como el indicado, exponga la situación al afectado y apártele del trabajo. “Mándelo a casa” inmediatamente (sin esperar a finalizar el turno ni a la hora de comer). Apunte. Es importante que otros trabajadores puedan certificar sobre lo ocurrido y describir la sintomatología (balbuceo, olor, agresividad, movimientos torpes…).

Tolerancia cero. Entregue al afectado una carta de amonestación detallando los hechos, fecha, hora, síntomas y testigos (recuerde que si reincide las sanciones aumentan gradualmente, y que la embriaguez habitual justifica el despido disciplinario). Apunte. No deberá retribuirle por los días en los que, por su estado de embriaguez, no haya podido trabajar (al tratarse de una ausencia injustificada).

Pruebas preventivas

Política. Establezca una política de prevención del alcoholismo y toxicomanía en el trabajo. Consensúela con el Comité de Seguridad y Salud laboral, convenientemente asesorado por el Servicio de Prevención:

• Haga campañas informativas y de sensibilización (el objetivo es mejorar las condiciones de seguridad y salud, no perseguir alcohólicos).  Indique explícitamente las conductas prohibidas (“No está permitido el consumo de alcohol o drogas en horario laboral”).
• Fije con claridad la tasa de alcohol no permitida (la que le indique el Servicio de Prevención de Riesgos). Por ejemplo, el nivel tasado para conducir vehículos.
• Prevea la posibilidad de implantar controles en puestos cuya evaluación de riesgos indique la necesidad de asegurar que sus ocupantes están en condiciones óptimas. También puede introducir medidas técnicas (por ejemplo, alcoholímetros en carretillas que impiden arrancar el vehículo).

Controles. Los controles deberán limitarse a los puestos de trabajo que indique el Servicio de Prevención, o cuando se produzca un accidente. A estos efectos, la peligrosidad del puesto debe analizarse caso por caso. Apunte. Por ejemplo, los puestos de conductor, de carretillero o de electricista comportan una especial peligrosidad, que se incrementa si se produce consumo de alcohol o drogas. En estos casos, por tanto, podrá establecer controles obligatorios.

¿Quién puede realizarlos? No es necesario que dichos controles sean realizados por personal facultativo (no se trata de controles de salud, sino que se realizan para asegurar la seguridad de personas e instalaciones). Apunte. No obstante, es recomendable que se trate de personal formado en materia de prevención de riesgos (para que no se cuestionen los resultados).

Ante la evidencia de embriaguez actúe de inmediato, sin necesidad de realizar pruebas de alcoholemia. Informe de la posibilidad de realizar dichas pruebas con carácter preventivo en los puestos de especial peligrosidad.

Despido disciplinario. Embriaguez habitual o toxicomanía

Fuente: LEFEBVRE