Posted on 20 noviembre, 202320 noviembre, 2023 by Iurislab

El TSJ Valladolid confirma que la negativa de la empresa a adaptar la jornada por teletrabajo está justificada cuando el cliente principal de la empresa, a cuyo servicio está adscrita la trabajadora, no permite la conexión telemática de su red fuera del centro de trabajo. Considera que acceder a la petición supondría o la pérdida del cliente principal o que su trabajo en el domicilio careciera de contenido por no ser posible la conexión telemática fuera del centro de trabajo.

Denegación de adaptación de jornada por teletrabajo

La trabajadora, que presta servicios para una empresa perteneciente al sector de Contac center, tiene a su cargo un hijo mayor de edad, con una discapacidad reconocida del 70% y dependiente para la realización de las tareas más básicas (dependencia grado II), necesitando la supervisión constante de una tercera persona. Desde 2017 tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de hijo, prestando sus servicios en jornada de mañana y horario de 9:30 a 16:20 horas. En junio de 2020 y como medida temporal y extraordinaria, consecuencia del COVID-19, toda la plantilla comienza a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo. Tras un periodo de IT, la trabajadora se reincorpora de forma presencial a la empresa a jornada completa. El 22-3-2022 la trabajadora solicita una reducción de jornada del 99,9% por tener a su cargo un hijo afectado por enfermedad grave, solicitando la correspondiente prestación económica, aunque la Mutua rechaza su solicitud. El 17-8-22, deja sin efecto la citada reducción y comienza a prestar servicios con turno de 39 horas semanales, en jornada continua, sin horario fijo.

El 11-11-2022 solicita a la empresa prestar servicios en modalidad de teletrabajo y a disponer de jornada flexible para poder atender las necesidades del hijo dependiente. La empresa deniega la solicitud, alegando que la petición no resulta viable y que el teletrabajo permanente es incompatible con la prestación del servicio en niveles de calidad adecuados. Las empresa alega las siguientes razones:

• Las reuniones de los equipos de trabajo son más eficaces cuando se celebran en modalidad presencial que cuando se realizan por videollamada.
• La calidad de la conexión a internet en el centro de trabajo es superior a la calidad de las conexiones domésticas;
• El manejo y accesibilidad de las aplicaciones informáticas de la Empresa y del cliente es más eficaz cuando se desarrolla en la plataforma con la conexión corporativa.
• El teletrabajo supone para la empresa sobrecostes en materia de licencias de antivirus , VPNs, sistemas de credenciales con doble factor de autentificación.
• La seguridad de la información y la confidencialidad se controlan más eficazmente en el trabajo presencial que en el trabajo a distancia. En particular, la amenaza de virus ramsonware y de riesgo de fuga de datos en el teletrabajo se ha demostrado como sensiblemente superior.
• Aunque la empresa ha utilizado el teletrabajo como medida de prevención de contagios, esa modalidad no puede aplicarse de modo permanente, porque entonces se produciría una merma crónica y estructural de la eficacia y de la productividad por las razones expuestas.
• Por otra parte, indica que la trabajadora ha estado disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal y concreción horaria en turno de mañana hasta su retorno voluntario a la jornada habitual de 39 horas semanales.
• La trabajadora presta servicios adscrita a una campaña de un cliente que en el momento actual no permite la conexión por VPN fuera del centro de trabajo.

Disconforme con la decisión empresarial, la trabajadora interpone demanda y una indemnización por daños y perjuicios de 7.500 euros. Al desestimarse la demanda, interpone recurso de suplicación ante el TSJ. El TSJ estima el recurso y las razones alegadas son las siguientes:

1. Ante la petición de teletrabajo, la empresa ha instado a la trabajadora a proponer alguna alternativa de adaptación distinta, sin que exista escrito posterior de la trabajadora mostrando su disposición de seguir negociando. El TSJ entiende que existe proceso negociador de buena fe, sin que sea preciso como es lógico y natural para que el mismo se entienda cumplido que haya de llegarse necesariamente a un acuerdo.

2. Considera que no se ha acreditado la razonabilidad de la medida solicitada, ya que nada se indica de la situación del hijo mayor en el momento actual y el último informe es de enero de 2022. Además, ese informe indica que se requiere la supervisión estricta de un cuidador, lo que no sería compatible con el desempeño sin una ayuda externa, de una jornada laboral de ocho horas diarias o treinta y nueve semanales, aunque la misma se desarrolle en el domicilio.

3. Nada se ha acreditado sobre la disponibilidad horaria del otro progenitor, puesto que ningún documento se aporta relativo a su situación laboral actual.

4. El cliente principal, y a cuyo servicio está adscrito la trabajadora, no permite, hoy por hoy, la conexión telemática a su red, fuera de las instalaciones del centro de trabajo.

Por todo ello, el TSJ concluye que la negativa de la empresa es razonable y proporcionada teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la misma,  especialmente porque su cliente principal, a cuyo servicio está adscrita la demandante ,no permite la conexión telemática de su red fuera de las instalaciones del centro de trabajo. Entiende que acceder a la petición  supondría o la pérdida del cliente principal o que careciera de contenido su trabajo en el domicilio dada la no posibilidad de conexión telemática fuera del centro de trabajo.

Quiere teletrabajar para cuidar de su hijo

Uno de sus trabajadores tiene un hijo de 15 años y le ha solicitado trabajar a distancia. ¿Puede hacerlo? ¿Qué debe tener en cuenta a la hora de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia? ¿Podrá revertirlo?.

Adaptación de la jornada

Derecho. Sus trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada y en la forma de prestación de servicios (presencial o a distancia; es decir, pueden solicitar hacer teletrabajo) para conciliar su vida familiar y laboral. Apunte. Las solicitudes deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Menores. Desde el 30 de junio de 2023, los trabajadores pueden solicitar la adaptación para cuidar a hijos menores de edad (aunque sean mayores de 12 años) o que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.

Negociación. Si su convenio no regula los términos de esta medida y un empleado le pide trabajar a distancia para cuidar a su hijo de 15 años, su empresa estará obligada a negociar su solicitud durante un período máximo de 15 días. ¡Atención! El trabajador deberá justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Si no lo hace, deniéguesela (pero respete siempre el procedimiento de negociación de 15 días).

Decisión. Tras la negociación, comuníquele su decisión por escrito, indicando si acepta la petición, si la deniega (en ese caso, especifique las razones organizativas o productivas que lo han llevado a ello), o si plantea una alternativa. ¡Atención!  Si no comunica su negativa a la solicitud en plazo, se presumirá que ha concedido la medida.

Acuerdo de trabajo a distancia

Concesión de la medida. En caso de que pacte con el trabajador la prestación de servicios a distancia (o si debe concederle la medida solicitada porque no ha contestado en plazo o porque no existía causa objetiva de denegación), formalicen un acuerdo de teletrabajo para que queden claras las condiciones.

¿Podrá revertirlo? En general, la decisión de trabajar a distancia es reversible, tanto por parte de la empresa como de la persona trabajadora (recuerde que el teletrabajo es siempre voluntario). No obstante, en este caso:

• Como el teletrabajo deriva de la solicitud de su trabajador para conciliar su vida personal y familiar –en la que debe cuidar de su hijo– con la profesional, la reversibilidad sólo podrá ser ejercida por él (no por usted). Apunte. Es decir, usted no podrá hacerle volver a trabajar presencialmente, y el regreso a la modalidad presencial se dará sólo cuando él lo decida. Eso sí, siempre que cumpla con los plazos de preaviso pactados en el acuerdo de teletrabajo para las situaciones de reversibilidad.
• Únicamente si las causas que justificaron la adaptación finalizan (por ejemplo, si el hijo cumple la mayoría de edad), la empresa sí podrá revertir la medida de forma unilateral.

Por escrito. Recuerde que el acuerdo de teletrabajo debe formalizarse por escrito y puede estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior (pero siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia). Apunte. Entregue siempre la copia del acuerdo al SEPE y, en un plazo máximo de 10 días, otra copia a la representación legal de los trabajadores.

Contenido. El acuerdo de trabajo a distancia debe respetar un contenido mínimo que fija la ley. Apunte. Por ejemplo, el horario y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo, el lugar de trabajo o los gastos asociados a la prestación de servicios a distancia. Los trabajadores tienen derecho a solicitar la realización de teletrabajo para conciliar su vida familiar y laboral, y usted únicamente podrá oponerse si ello causa un perjuicio organizativo o productivo a su empresa.

Teletrabajo y adaptación de jornada. Jurisprudencia

Se admite el trabajo a distancia

Cuando está implantado en la empresa, las funciones no requieren la presencialidad, la persona que lo solicita ya ha teletrabajado sin que haya disminuido su productividad e incluso fue sustituida por otra trabajadora de la empresa ubicada en otro país mientras duró su baja por maternidad	JS Cuenca núm 1, 16-12-20, EDJ 830935
En defecto de previsión en convenio colectivo, el rechazo de la solicitud sin previa negociación individual	JS Barcelona núm 24, 29-1-20, EDJ 651930),
La denegación carente de motivación o cuando esta es genérica, carente de objetividad y justificación	JS Guadalajara núm 1, 13-10-20, EDJ 731979TSJ Galicia 3-2-22, EDJ 514408; TSJ Asturias 19-4-22, EDJ 573850

No se admite el trabajo a distancia

Las funciones son incompatibles con el teletrabajo	JS Oviedo núm 5, 28-1-21, EDJ 62569)
La empresa acredita que la actividad no puede realizarse de manera presencial	TSJ Valladolid 27-7-23, EDJ 661684
La presencialidad se impone por las exigencias del cliente principal	TSJ Valladolid 25-9-23, EDJ 700116

Fuente: LEFEBVRE