🔍 Análisis: la carga de la prueba en el acoso laboral cambia de manos
Como asesor laboral, he tratado muchos casos en los que se debate si una situación encaja en la definición de acoso laboral o no. La reciente sentencia del Tribunal Constitucional (TCo 28/2025, de 10 de febrero) aporta luz a una cuestión clave: ¿quién tiene la carga de la prueba en estos casos?
En su fallo, el Tribunal ha sido tajante: el trabajador solo necesita presentar indicios razonables de que ha sufrido una vulneración de sus derechos fundamentales. Una vez hecho esto, es la empresa la que debe demostrar que sus actuaciones no fueron vejatorias ni hostigadoras.
📄 El caso: acoso tras denunciar irregularidades
Un agente de policía local, tras denunciar irregularidades administrativas en su ayuntamiento, comenzó a sufrir una serie de conductas hostiles: turnos cambiados sin previo aviso, denegación de derechos, publicación de datos personales y hasta la retirada de su arma reglamentaria.
Estas acciones, según el TCo, fueron sistemáticas, vejatorias y con grave impacto en su salud. El Ayuntamiento no pudo justificar ni una sola de ellas. Además, no activó ningún protocolo de prevención, lo que agrava su responsabilidad.
El resultado: el Tribunal anuló las sentencias previas que habían desestimado la demanda y reconoció la existencia de acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales.
🧠 Opinión profesional: ¿Qué deben aprender las empresas y los trabajadores?
📌 Para los empleadores:
- No basta con negar el acoso. Debes aportar pruebas objetivas que justifiquen tu actuación y activar inmediatamente mecanismos internos (protocolo de acoso, medidas cautelares, etc.).
- La prevención es tu mayor defensa. Implementa un canal de denuncias anónimo, forma a los mandos intermedios y actúa con agilidad ante cualquier indicio.
- Cuidado con las represalias. Tomar medidas hostiles contra quien ha denunciado, aunque de forma indirecta, puede ser interpretado como vulneración de la garantía de indemnidad.
📌 Para los trabajadores:
- Reúne pruebas concretas. Testigos, correos, informes médicos, coincidencias temporales… Todo puede ser útil para construir esos indicios razonables.
- Utiliza todos los cauces disponibles. Denuncia internamente, contacta con la Inspección de Trabajo y, si es necesario, acude a la vía judicial.
- Recuerda: no estás obligado a demostrar el acoso con total certeza. Solo necesitas indicios sólidos. El resto, le toca a la empresa.
📣 Conclusión
Esta sentencia refuerza algo que en la práctica ya veníamos aplicando: la víctima de acoso no debe cargar sola con la prueba. Si hay signos claros de hostigamiento, la empresa debe responder, justificar y demostrar que actuó con diligencia.
Y lo más importante: el silencio o la inacción también son formas de acoso cuando se tiene la responsabilidad de proteger al trabajador y no se hace nada.
En Iurislab Consulting ayudamos a empresas a diseñar protocolos eficaces y a trabajadores a defender sus derechos en casos complejos como este.
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❓Preguntas frecuentes sobre acoso laboral y carga de la prueba
¿Qué se considera acoso laboral dentro de la empresa?
El acoso laboral se configura cuando se producen actos reiterados y sistemáticos que vulneran la dignidad del trabajador y afectan su salud física o mental. Puede incluir exclusión, humillaciones, represalias o sobrecarga injustificada de trabajo. No todo conflicto laboral es acoso, pero cualquier conducta que pueda interpretarse como vejatoria debe investigarse de inmediato.
¿Qué debe hacer una empresa ante una denuncia de acoso laboral?
Debe activar inmediatamente su protocolo de prevención del acoso, abrir una investigación interna rigurosa y adoptar medidas cautelares si es necesario. También es recomendable comunicar la situación al servicio de prevención o al delegado de protección de datos, si existe. No actuar puede suponer una infracción muy grave.
¿Está obligada la empresa a demostrar que no ha habido acoso?
Sí. Según la jurisprudencia constitucional, si el trabajador presenta indicios razonables, corresponde a la empresa desvirtuarlos y demostrar que su actuación fue neutra, justificada y sin ánimo hostil. Esto implica tener registro documental, decisiones motivadas y protocolos actualizados.
¿Qué riesgos legales asume la empresa si no actúa o no se defiende correctamente?
Puede enfrentarse a:
- Sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo (hasta 225.000 €)
- Indemnizaciones por daños y perjuicios al trabajador
- Recargos en las prestaciones de Seguridad Social
- Responsabilidad penal si hay acoso grave
- Reputación afectada, especialmente en el ámbito público o corporativo
¿Cómo puede prevenir la empresa situaciones de acoso laboral?
Implementando una estrategia integral:
- Estableciendo un protocolo de prevención y actuación contra el acoso
- Activando un canal de denuncias confidencial
- Formando a mandos intermedios y responsables de equipo
- Supervisando la aplicación equitativa de turnos, sanciones y decisiones laborales
- Documentando de forma clara cada actuación ante incidentes o conflictos
¿Qué ocurre si la empresa actúa contra un trabajador que ha denunciado irregularidades?
Se puede considerar una represalia, lo que vulneraría la garantía de indemnidad del trabajador (derecho a no sufrir consecuencias por ejercer acciones legales). Cualquier decisión sobre ese trabajador debe estar debidamente motivada y justificada, con pruebas que acrediten su objetividad.
