En los últimos años, la implantación de sistemas de compliance, códigos éticos y canales internos de denuncia ha transformado profundamente la gestión de los recursos humanos en las empresas. Sin embargo, su interacción con el régimen jurídico del despido disciplinario plantea una cuestión clave: ¿puede el incumplimiento de estos protocolos internos determinar la improcedencia del despido?
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ofrece una respuesta clara: los procedimientos internos del código ético no pueden añadir requisitos formales adicionales al despido disciplinario ni condicionar su validez más allá de lo previsto legalmente.
Despido disciplinario por conducta inapropiada en el ámbito sanitario
El caso analizado se refiere a un trabajador que prestaba servicios como fisioterapeuta y que fue despedido tras varias denuncias de pacientes por comportamientos inapropiados durante las sesiones clínicas.
La empresa procedió al despido disciplinario sin completar previamente los trámites internos previstos en su:
- Código Ético;
- Canal de Conducta;
- protocolo interno de investigación.
El trabajador alegó que esta omisión debía determinar la improcedencia del despido, al no haberse respetado el procedimiento interno establecido por la propia empresa.
La cuestión jurídica: ¿son vinculantes los códigos éticos en el despido?
El núcleo del debate radica en determinar si los mecanismos internos de compliance pueden operar como requisitos adicionales obligatorios para la validez del despido disciplinario.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia rechaza esta tesis y establece una doctrina relevante:
Los códigos éticos y canales internos de denuncia son instrumentos de autorregulación empresarial, pero no forman parte del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.
Esto implica que:
- no tienen rango normativo equivalente a la ley o al convenio colectivo;
- no pueden modificar el régimen legal del despido;
- no pueden generar automáticamente la improcedencia por su incumplimiento.
Naturaleza jurídica de los códigos éticos y sistemas de compliance
El tribunal encuadra estos instrumentos dentro del ámbito del auto-reglamento empresarial, con funciones principalmente organizativas:
- establecimiento de estándares de conducta interna;
- creación de canales de comunicación y denuncia;
- activación de mecanismos de investigación interna;
- refuerzo de la cultura de cumplimiento normativo.
Sin embargo, su eficacia jurídica está limitada:
- solo son vinculantes si amplían derechos del trabajador de forma clara;
- no pueden restringir la potestad disciplinaria reconocida por la ley;
- no pueden establecer consecuencias jurídicas no previstas en norma legal o convencional.
En consecuencia, su incumplimiento no determina automáticamente la improcedencia del despido disciplinario.
La audiencia interna no equivale a la audiencia laboral previa
Uno de los puntos más relevantes de la sentencia es la distinción entre:
- la audiencia interna prevista en el código ético;
- y la audiencia previa al despido disciplinario exigida por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El tribunal aclara que:
- la audiencia interna forma parte de un expediente de investigación interno;
- no constituye un trámite laboral formal previo al despido;
- su finalidad es organizativa, no garantista en sentido procesal laboral.
La audiencia previa al despido: excepción por urgencia del caso
En relación con la audiencia previa exigida por la doctrina del Tribunal Supremo desde noviembre de 2024, el tribunal analiza también su posible aplicación.
En este caso concreto, concluye que:
- el despido es anterior a la consolidación jurisprudencial plena de la exigencia;
- en todo caso, concurrirían circunstancias que justificarían su no exigencia.
Entre ellas destacan:
- la gravedad de los hechos denunciados por pacientes;
- la necesidad de proteger la intimidad y dignidad de los usuarios;
- la urgencia de la reacción empresarial;
- la existencia de un antecedente disciplinario previo.
Por tanto, incluso si hubiera resultado exigible, el caso se situaría dentro de los supuestos excepcionales de inaplicación del trámite.
La clave jurídica: la fuente del requisito formal
La sentencia refuerza un principio esencial del derecho laboral:
Los requisitos formales del despido disciplinario solo pueden derivar de la ley, del convenio colectivo o de la normativa internacional aplicable, pero no de instrumentos internos de la empresa.
En consecuencia:
- el incumplimiento del código ético no invalida el despido;
- solo puede tener relevancia si el convenio colectivo le otorga fuerza normativa;
- o si existe una previsión contractual expresa con efectos jurídicos claros.
¿Qué ocurre si el despido tiene defectos formales?
Más allá del caso concreto, la resolución permite recordar un aspecto práctico relevante: los defectos formales en la carta de despido no siempre obligan a mantener la decisión inicial.
El ordenamiento permite a la empresa, en determinados casos, realizar un nuevo despido subsanatorio, siempre que:
- se efectúe dentro del plazo de 20 días desde el despido inicial;
- se respeten los salarios intermedios;
- se mantenga el alta en Seguridad Social;
- se subsanen los defectos formales detectados.
Este mecanismo permite corregir errores sin necesidad de que el despido inicial quede necesariamente invalidado.
Límites de la subsanación
No todos los defectos pueden corregirse mediante un nuevo despido:
✔ Defectos subsanables
- omisiones formales (fechas, firma, errores materiales);
- falta de concreción de hechos;
- imprecisiones no esenciales en la carta.
✘ Defectos no subsanables
- introducción de nuevos hechos no comunicados inicialmente;
- cambio sustancial de la causa del despido;
- alteración de la base fáctica del procedimiento disciplinario.
Impacto práctico en la gestión empresarial y de RRHH
Desde un punto de vista práctico, esta doctrina obliga a las empresas a redefinir el papel real de sus sistemas internos de compliance y códigos éticos en los procedimientos disciplinarios.
En particular, deben tenerse presentes varias cuestiones relevantes:
- los códigos internos pueden establecer estándares de conducta, pero no crear requisitos adicionales de validez del despido;
- el procedimiento disciplinario sigue estando determinado por la normativa laboral y el convenio colectivo, no por normas internas de autorregulación;
- la toma de decisiones extintivas debe descansar en criterios jurídicos, no únicamente en circuitos internos de investigación o validación.
Esto es especialmente relevante en organizaciones que han desarrollado estructuras complejas de compliance, donde existe la tentación de equiparar el incumplimiento de un protocolo interno con un incumplimiento formal con efectos laborales.
En la práctica, esto exige una revisión coordinada entre los departamentos de RRHH y asesoramiento jurídico externo, especialmente cuando intervienen situaciones sensibles o potencialmente sancionables.
En este sentido, la intervención de profesionales especializados como Iurislab Consulting, en el ámbito de la asesoría jurídico-laboral, la gestión de relaciones laborales y la revisión de procedimientos internos de RRHH, permite encajar correctamente los sistemas de compliance con el marco legal laboral, evitando que los protocolos internos se interpreten como requisitos formales del despido o como fuentes autónomas de validez jurídica.
Conclusión
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia reafirma un criterio de gran relevancia práctica: los códigos éticos y los canales internos de conducta no pueden añadir requisitos formales al despido disciplinario ni condicionar su validez más allá del marco legal.
Su incumplimiento puede tener consecuencias organizativas o internas, pero no determina por sí mismo la improcedencia del despido.
La decisión disciplinaria debe seguir basándose en los requisitos previstos en la normativa laboral y en la jurisprudencia, sin confundir los sistemas de compliance con fuentes normativas del derecho del trabajo.