El permiso parental continúa siendo una de las medidas de conciliación que más dudas está generando en el ámbito laboral desde su incorporación al Estatuto de los Trabajadores. La falta de desarrollo reglamentario en algunos aspectos y las distintas interpretaciones que se estaban produciendo en la práctica habían provocado incertidumbre tanto en empresas como en personas trabajadoras.
En este contexto, el Pleno del Tribunal Supremo ha dictado una resolución especialmente relevante, al fijar criterio sobre dos cuestiones clave: cuál es el periodo mínimo de disfrute cuando el permiso se solicita de forma discontinua y si durante ese tiempo se sigue generando derecho a vacaciones.
La sentencia resulta de gran interés para la gestión laboral y de Recursos Humanos, ya que afecta de forma directa a la organización interna de plantillas, al cálculo de vacaciones y a la correcta aplicación de la normativa de conciliación.
El origen del conflicto
La resolución tiene su origen en una demanda de conflicto colectivo interpuesta por la asociación profesional de médicos de Mutua de Terrassa y el sindicato de médicos de Cataluña frente a la Fundación Asistencial Mutua de Terrassa.
La controversia se centraba en dos criterios aplicados por la empresa en relación con el permiso parental. Por una parte, exigía que, cuando el disfrute fuera discontinuo, este se realizara en periodos mínimos de una semana. Por otra, consideraba que durante ese tiempo no se devengaban vacaciones.
Tras la desestimación de la demanda por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, ambas organizaciones interpusieron recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que finalmente ha puesto fin a la discrepancia interpretativa.
El permiso parental debe disfrutarse por semanas completas
Uno de los puntos más relevantes de la sentencia es la aclaración sobre el fraccionamiento del permiso.
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un permiso parental de hasta ocho semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año, pudiendo disfrutarse de forma continua o discontinua.
La duda estaba en si, dentro de ese disfrute discontinuo, era posible solicitar días sueltos o periodos inferiores a una semana.
El Tribunal Supremo responde de forma clara: no.
La Sala parte de una interpretación literal de la norma, que utiliza expresamente el término “semanas” como unidad temporal de referencia. Sobre esta base, concluye que, cuando el permiso no se disfruta de forma continuada, debe organizarse necesariamente en bloques semanales completos, sin posibilidad de fraccionarlo en días aislados.
Esto significa, por ejemplo, que una persona trabajadora sí podría solicitar:
- 2 semanas en agosto de 2026,
- 1 semana en Navidad,
- 3 semanas en verano de 2027,
hasta agotar el máximo de ocho semanas.
Sin embargo, no resultaría ajustado solicitar tres días concretos en abril o cuatro días repartidos entre distintos meses.
Este criterio aporta seguridad jurídica y facilita la planificación organizativa de la empresa, especialmente en departamentos donde la cobertura de ausencias, la continuidad del servicio y la distribución de turnos son especialmente sensibles.
Las vacaciones sí se siguen generando durante el permiso
La segunda cuestión analizada por el Tribunal Supremo tiene una repercusión práctica muy importante para la administración laboral.
Aunque el permiso parental está regulado formalmente como una causa de suspensión del contrato, el Alto Tribunal considera que sí debe computarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos del devengo de vacaciones.
Este punto es especialmente relevante, ya que la regla general en materia laboral establece que los periodos de suspensión contractual no generan vacaciones.
No obstante, la Sala realiza una interpretación conforme a la normativa europea sobre conciliación, corresponsabilidad e igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Tras analizar la finalidad del permiso, concluye que excluir el derecho al devengo de vacaciones tendría un efecto claramente disuasorio. Es decir, podría desincentivar a las personas trabajadoras a ejercer un derecho orientado a la conciliación familiar.
Precisamente por ello, equipara este permiso, en cuanto a su finalidad protectora, a otros supuestos como el nacimiento y cuidado del menor.
En consecuencia, el tiempo disfrutado bajo permiso parental debe computarse a efectos de determinar la duración de las vacaciones anuales.
Desde la perspectiva empresarial, esto implica revisar los sistemas internos de cálculo de vacaciones, liquidaciones y finiquitos para garantizar que este periodo se integra correctamente.
En este ámbito, Iurislab Consulting, a través de sus servicios de gestión laboral y administración de personal, presta apoyo especializado en la correcta gestión de nóminas, Seguridad Social, vacaciones, altas y bajas, así como en la adaptación de procedimientos internos a las novedades normativas y jurisprudenciales.
Qué dice actualmente la ley sobre el permiso parental
Conviene recordar el marco legal vigente.
Desde 2023, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho al permiso parental para el cuidado de hijos menores de ocho años.
Sus principales características son las siguientes:
- duración máxima de 8 semanas;
- disfrute continuo o discontinuo;
- posibilidad de uso hasta que el menor cumpla 8 años;
- derecho individual e intransferible;
- disfrute a tiempo completo o parcial, aunque este último sigue pendiente de mayor desarrollo reglamentario;
- preaviso de 10 días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.
Además, corresponde a la persona trabajadora fijar la fecha de inicio y finalización, o bien concretar los distintos periodos de disfrute.
La empresa solo podrá aplazar su concesión en determinados supuestos debidamente justificados, como cuando varias personas trabajadoras soliciten el permiso simultáneamente respecto del mismo sujeto causante o cuando existan circunstancias organizativas graves previstas en convenio.
Un permiso no retribuido, pero con obligación de cotizar
Otro aspecto que sigue generando numerosas consultas es su tratamiento económico.
Actualmente, el permiso parental no es retribuido.
La razón es que se configura como una suspensión del contrato de trabajo, lo que implica la suspensión de las obligaciones recíprocas de prestar servicios y abonar salario.
Por tanto, durante este periodo la empresa no debe abonar nómina.
Sin embargo, esto no significa que desaparezcan todas las obligaciones empresariales.
La Tesorería General de la Seguridad Social ha aclarado que durante el disfrute del permiso la persona trabajadora debe permanecer en situación de alta, por lo que la empresa sí está obligada a cotizar.
En concreto:
- para contingencias comunes se aplica la base mínima del grupo profesional correspondiente;
- para contingencias profesionales se aplican los topes mínimos.
Asimismo, la empresa debe comunicar esta situación mediante el Sistema RED, consignando el código de inactividad correspondiente.
La correcta parametrización de estas incidencias en herramientas de gestión de personal y control del tiempo ayuda a centralizar información y solicitar permisos y vacaciones con trazabilidad, reduciendo la carga administrativa y mejorando la comunicación interna. Soluciones que ofrecemos en Iurislab Consulting como a3ASESOR RRHH – Portal del empleado permiten gestionar solicitudes de vacaciones y permisos directamente por los empleados, mientras que a3HRgo incorpora registro horario y comunicación documental en una única plataforma gestionable desde web o app.
Qué deben revisar ahora las empresas
La doctrina fijada por el Tribunal Supremo obliga a revisar varios procedimientos internos.
Entre los aspectos más relevantes, conviene verificar:
- los protocolos internos de solicitud del permiso parental;
- las políticas de conciliación y manuales de RRHH;
- la parametrización del software de nóminas y vacaciones;
- la comunicación de inactividad en Sistema RED;
- los criterios aplicables en liquidaciones y finiquitos.
Una aplicación incorrecta del permiso puede derivar en reclamaciones individuales, conflictos colectivos o contingencias en materia de inspección laboral.
Por ello, resulta recomendable revisar estos procesos desde una perspectiva de asesoría jurídico-laboral y cumplimiento normativo, así como mediante servicios de auditoría laboral y optimización interna, orientados a la revisión de procesos, control de vencimientos y prevención de riesgos organizativos.
Conclusión
La sentencia del Tribunal Supremo aporta claridad en dos cuestiones esenciales del permiso parental.
Por un lado, confirma que su disfrute discontinuo debe realizarse siempre por semanas completas. Por otro, establece que durante ese tiempo sí se genera derecho a vacaciones, al computarse como tiempo de trabajo efectivo a estos efectos.
Se trata de una resolución que refuerza el derecho a la conciliación y que obliga a las empresas a adaptar sus procedimientos internos para garantizar una aplicación correcta de la normativa laboral vigente.
En un contexto de cambios constantes en materia socio-laboral, contar con un adecuado asesoramiento especializado permite a las empresas anticiparse a riesgos, asegurar el cumplimiento normativo y gestionar con seguridad jurídica los derechos de su plantilla.