Con fecha de entrada en vigor 22 de marzo de 2026, se ha publicado el Real Decreto-ley 7/2026, que establece un plan integral de respuesta a la crisis de Oriente Medio. Entre sus distintas disposiciones, destacan varias medidas de carácter social y empresarial con un impacto directo en la gestión laboral, la organización del trabajo y el cumplimiento normativo.
El texto introduce dos bloques especialmente relevantes: por un lado, limitaciones en materia de despido para empresas beneficiarias de ayudas públicas; y por otro, la anticipación de obligaciones en materia de movilidad sostenible.
- Prohibición de despido en empresas beneficiarias de ayudas
El RDL establece que, hasta el 30 de junio de 2026, las empresas y entidades que perciban ayudas directas incluidas en el plan:
- no podrán extinguir contratos por causas de fuerza mayor;
- ni por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) vinculadas a la situación que motiva el plan.
El incumplimiento de esta prohibición conlleva consecuencias especialmente relevantes:
- obligación de reintegro de las ayudas recibidas;
- posible calificación del despido como nulo.
En el caso de trabajadores fijos-discontinuos, estas limitaciones también afectan a la finalización de periodos de actividad o a la falta de llamamiento, cuando la causa esté vinculada a la situación protegida por la norma.
Asimismo, en el ámbito de las cooperativas, se impide la adopción de acuerdos que supongan la reducción estructural del empleo o alteraciones significativas en la composición de la plantilla derivadas de estas mismas causas.
- Aceleración de la obligación de planes de movilidad sostenible
Uno de los cambios más relevantes del RDL es la reducción del plazo para la implantación de los planes de movilidad sostenible al centro de trabajo, que pasa de 24 a 12 meses.
Ámbito de aplicación
Deben elaborar estos planes:
- empresas y entidades públicas con más de 200 trabajadores, o
- más de 100 trabajadores por turno.
Nuevo plazo
El plazo límite queda fijado en el 5 de diciembre de 2026.
Contenido y alcance de los planes
Los planes deberán incluir medidas relacionadas con:
- movilidad activa y sostenible;
- transporte colectivo;
- reducción de emisiones;
- fomento del teletrabajo;
- seguridad vial;
- desplazamientos de proveedores y visitantes;
- coordinación con planes municipales existentes.
En centros de gran tamaño (más de 1.000 trabajadores en grandes municipios), se prevén medidas adicionales para reducir desplazamientos en horas punta.
Obligaciones de negociación y seguimiento
El diseño del plan requiere:
- negociación con la representación legal de los trabajadores;
- o, en su defecto, comisión negociadora específica.
Además:
- debe elaborarse un informe de seguimiento cada dos años;
- los planes deben inscribirse en el registro estatal correspondiente;
- y se prevé un sistema de control e integración en el EDIM.
El incumplimiento puede conllevar sanciones administrativas y, en determinados supuestos, la pérdida de ayudas públicas vinculadas a su implantación.
- Impacto en el ámbito societario
El RDL introduce también una medida excepcional en materia mercantil:
- no se computan las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 a efectos de la causa de disolución por pérdidas hasta el ejercicio iniciado en 2026.
Sin embargo, si una vez excluidas dichas pérdidas:
- el patrimonio neto se reduce por debajo de la mitad del capital social,
- deberá convocarse junta general en el plazo de dos meses para adoptar medidas de reequilibrio o disolución.
- Implicaciones prácticas para empresas
La norma introduce obligaciones simultáneas en tres niveles:
- laboral (prohibición de despidos);
- organizativo (movilidad y estructura del trabajo);
- societario (equilibrio patrimonial).
Esto exige a las empresas una revisión integral de sus políticas internas, especialmente en:
- planificación de plantilla;
- gestión de despidos y reestructuraciones;
- diseño de modelos de movilidad;
- cumplimiento normativo y acceso a ayudas públicas.
- Aplicación profesional del cumplimiento normativo laboral
En este contexto regulatorio, la correcta interpretación y aplicación de las nuevas obligaciones resulta esencial para evitar sanciones, la pérdida de ayudas o la generación de contingencias laborales.
En este sentido, la adaptación a las nuevas exigencias normativas requiere una adecuada gestión en distintos ámbitos, entre ellos la asesoría jurídico-laboral, la administración de personal, la planificación de recursos humanos y la revisión de los procedimientos internos.
Asimismo, la implantación de herramientas de digitalización y sistemas de gestión documental contribuye a mejorar el control, la trazabilidad y el cumplimiento de las obligaciones derivadas de este tipo de normativa, especialmente en entornos de creciente complejidad regulatoria.
Conclusión
El Real Decreto-ley 7/2026 configura un marco normativo de intervención empresarial amplia, que combina restricciones en materia de despido con nuevas obligaciones organizativas y de sostenibilidad.
Su aplicación práctica exigirá una gestión rigurosa del cumplimiento normativo y una planificación anticipada de recursos humanos y movilidad, especialmente en empresas de mediano y gran tamaño.