En los últimos meses, el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) y distintos Tribunales Superiores de Justicia han dictado resoluciones de especial relevancia práctica para empresas y departamentos de Recursos Humanos.
A continuación, analizamos los pronunciamientos más significativos en formato práctico, con referencias normativas y claves de gestión empresarial.
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Contacto al trabajador en su móvil personal por urgencias
Sentencia del Tribunal Supremo nº 267/2025, de 2 de abril (Rec. 169/2022)
¿Es lícito exigir que el trabajador facilite su teléfono personal para urgencias?
Sí, siempre que el uso esté limitado, justificado y alineado con la normativa de protección de datos.
El Alto Tribunal declara válida una cláusula contractual que permite a la empresa contactar con el trabajador en su móvil personal exclusivamente por “urgencias del servicio”, al considerar que:
- Respeta los principios de finalidad y minimización del artículo 5.1 b) y c) del Reglamento General de Protección de Datos.
- Es coherente con el artículo 11.2 de la Ley 10/2021.
- No vulnera el derecho a la desconexión digital, siempre que no se utilice de forma sistemática.
Clave práctica para empresas
No basta con incluir la cláusula: Debe existir un protocolo interno claro, negociado con la representación legal cuando proceda, que delimite qué se entiende por “urgencia”.
Desde la perspectiva de asesoría jurídico-laboral y cumplimiento normativo, resulta recomendable:
- Revisar contratos de trabajo a distancia.
- Adaptar políticas internas de desconexión digital.
- Documentar criterios objetivos de activación de urgencias.
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¿Cambiar la cena de Navidad por un desayuno es modificación sustancial?
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 1977/2025, de 8 de abril
El Tribunal concluye que no existe modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El cambio afecta a un aspecto accesorio y no esencial de la relación laboral. No altera salario, jornada ni derechos consolidados.
Criterio relevante
No todo cambio organizativo activa el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Debe analizarse si se modifica un elemento esencial o si se trata de una alteración secundaria.
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Coincidencia de descanso semanal y festivo
Sentencia del Tribunal Supremo nº 372/2025, de 30 de abril (Rec. 113/2023)
Cuando el descanso semanal coincide con un festivo laboral, el trabajador tiene derecho a disfrutarlo en fecha alternativa.
El fundamento se encuentra en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el festivo como descanso autónomo.
Impacto organizativo
Las empresas con cuadrantes rotatorios deben:
- Revisar planificación anual.
- Garantizar compensación efectiva.
- Evitar pérdida de días festivos por mera coincidencia.
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Comunicación del despido objetivo a la RLT
Sentencia del Tribunal Supremo nº 513/2025, de 5 de febrero (Rec. 2075/2023)
Es válida la notificación a la representación legal hasta cinco días después de comunicar el despido al trabajador, siempre que no se frustre la finalidad informativa.
Riesgo habitual
No comunicar o hacerlo de forma extemporánea puede derivar en improcedencia. La recomendación es establecer protocolos internos de comunicación simultánea o inmediata.
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Teletrabajo y sillas ergonómicas
Sentencia del Tribunal Supremo nº 760/2025, de 10 de septiembre (Rec. 14/2024)
No existe obligación general de facilitar sillas ergonómicas a todos los teletrabajadores, salvo pacto expreso.
El artículo 11 de la Ley 10/2021 obliga a proporcionar los medios pactados, no cualquier elemento no previsto.
En materia preventiva:
- La dotación debe basarse en evaluación individual (Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
- Puede sustituirse por compensación económica si está correctamente pactada.
Enfoque práctico
Resulta recomendable:
- Formalizar inventarios claros en acuerdos de teletrabajo.
- Documentar evaluaciones individuales.
- Revisar políticas de compensación de gastos.
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Adaptación de jornada y conciliación (art. 34.8 ET)
Sentencia del Tribunal Supremo nº 825/2025, de 24 de septiembre (Rec. 917/2024)
La empresa no puede denegar una solicitud de adaptación sin negociación previa.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores impone:
- Apertura de proceso negociador.
- Respuesta motivada.
- Actuación de buena fe.
La omisión del trámite puede provocar:
- Estimación judicial automática.
- Indemnización por daños.
Recomendación estratégica
Implantar un procedimiento interno estandarizado de gestión de solicitudes de conciliación, con:
- Registro documental.
- Plazos controlados.
- Alternativas razonadas.
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Paternidad reconocida judicialmente con posterioridad
Sentencia del Tribunal Supremo nº 831/2025, de 25 de septiembre (Rec. 3077/2023)
Cuando la filiación se reconoce por sentencia posterior al nacimiento, el hecho causante de la prestación es la fecha de la sentencia firme, no la del nacimiento.
Se aplica una interpretación finalista y protectora, equiparable a supuestos de adopción.
Implicación
Las empresas deben recalcular derechos conforme a la normativa vigente en la fecha de reconocimiento judicial.
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Justificación del crédito horario sindical
Sentencia del Tribunal Supremo nº 794/2025, de 18 de septiembre (Rec. 212/2023)
La empresa puede exigir una justificación genérica del crédito horario sindical si:
- Es proporcional.
- Se aplica de forma general.
- No implica control invasivo.
No vulnera la libertad sindical.
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Ralentizar la negociación del plan de igualdad
Sentencia del Tribunal Supremo nº 1045/2025, de 12 de noviembre (Rec. 79/2024)
Obstaculizar o dilatar la negociación vulnera la libertad sindical.
El artículo 7 del Real Decreto 902/2020 exige negociación efectiva en la auditoría retributiva.
Consecuencia práctica
Las empresas deben:
- Facilitar documentación.
- Respetar calendarios.
- Evitar conductas dilatorias.
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Doble escala salarial por fecha de contratación
Sentencia del Tribunal Supremo nº 715/2025, de 2 de julio (Rec. 71/2024)
Es lícito establecer mejoras diferenciadas según fecha de ingreso si:
- Se respetan mínimos legales y convencionales.
- No existe discriminación por causas protegidas.
La fecha de contratación no es un factor discriminatorio prohibido.
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Compensación por comida sin ticket
Sentencia del Tribunal Supremo nº 852/2025, de 1 de octubre (Rec. 257/2023)
No puede exigirse ticket para percibir compensación por comida si el convenio no lo prevé.
El derecho nace automáticamente cuando:
- Existe jornada partida.
- No hay comedor de empresa.
Conclusión: una jurisprudencia que exige mayor precisión en la gestión laboral
Las resoluciones recientes del Tribunal Supremo consolidan una tendencia clara:
- Mayor exigencia formal en conciliación y negociación colectiva.
- Interpretación garantista en materia de descansos y prestaciones.
- Reconocimiento de la autonomía organizativa empresarial dentro de los límites legales.
Para las empresas, esto implica reforzar:
- Protocolos internos.
- Auditorías laborales periódicas.
- Control de vencimientos normativos.
- Procesos documentales robustos.
En este contexto, contar con un asesoramiento especializado en gestión laboral, cumplimiento normativo, auditoría laboral y consultoría estratégica de RRHH resulta esencial para prevenir litigios y adaptar la organización a los criterios jurisprudenciales más recientes.