La falta de convalidación del Real Decreto-ley 16/2025, que preveía la prórroga del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) fijado para 2025, ha generado una situación de incertidumbre jurídica relevante para empresas y profesionales de recursos humanos al inicio de 2026. Ante este escenario, el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MTES), a través de la Dirección General de Trabajo, ha emitido un criterio interpretativo con el objetivo de evitar un vacío normativo y garantizar la protección salarial de las personas trabajadoras.
Este pronunciamiento resulta especialmente relevante en un contexto de planificación salarial, contratación y gestión de nóminas, y conviene analizarlo con detalle desde una perspectiva práctica.
Contexto normativo: ausencia de prórroga del SMI 2025
El SMI se fija anualmente mediante norma con rango reglamentario, y su vigencia suele prorrogarse automáticamente cuando no se aprueba un nuevo importe antes del inicio del ejercicio siguiente. Sin embargo, la no convalidación parlamentaria del RDL 16/2025 ha impedido que esta prórroga se produzca de forma expresa.
Esta situación podría haber dado lugar, en teoría, a la inexistencia de un salario mínimo de referencia para 2026, con las consecuencias jurídicas y sociales que ello implicaría. Precisamente para evitar este efecto indeseado, la Dirección General de Trabajo ha intervenido mediante un criterio interpretativo, que, sin tener rango normativo, orienta la actuación empresarial y de la Inspección de Trabajo.
Mantenimiento de los salarios vigentes: el SMI como salario contractualizado
El primer punto clave del criterio emitido por el MTES es que la desaparición formal de la prórroga no afecta a los salarios que ya se están abonando.
La Dirección General de Trabajo entiende que el SMI fijado para 2025:
- Se ha incorporado a los contratos de trabajo.
- Forma parte de las condiciones salariales vigentes.
- Tiene, por tanto, naturaleza de salario contractualizado.
En consecuencia, no cabe reducir los salarios alegando la inexistencia formal de un SMI prorrogado. Cualquier intento de minoración salarial por esta vía carecería de cobertura legal y podría ser impugnado.
Referencia obligatoria para nuevas contrataciones en 2026
El criterio interpretativo también aclara cómo deben actuar las empresas en relación con las nuevas contrataciones que se formalicen mientras no se apruebe el SMI correspondiente a 2026.
Hasta que exista una nueva norma que fije el importe del SMI para 2026:
- No puede tomarse como referencia un salario mínimo inferior al vigente en 2025.
- El umbral mínimo aplicable sigue siendo:
- 184 euros mensuales en 14 pagas, o
- 39,47 euros diarios, según corresponda.
Desde un punto de vista práctico, esto implica que las empresas deben seguir diseñando sus ofertas de empleo y contratos respetando estos importes, evitando riesgos de infracotización o sanciones administrativas.
Límites al poder de dirección empresarial
Otro aspecto especialmente relevante del criterio del MTES es la delimitación del poder de dirección y organización empresarial en materia salarial.
De forma expresa, se establece que no es posible fijar salarios por debajo del SMI 2025 como consecuencia de:
- Decisiones unilaterales empresariales.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
- Aplicación de mecanismos de inaplicación o descuelgue de convenios colectivos.
Este recordatorio resulta esencial, ya que en contextos de incertidumbre normativa pueden surgir interpretaciones erróneas que pretendan justificar ajustes salariales a la baja. El criterio de la Dirección General de Trabajo cierra claramente esta vía.
Papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
El criterio interpretativo atribuye un papel activo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que deberá vigilar:
- Que las personas trabajadoras perciban puntualmente la remuneración pactada.
- Que los salarios abonados no se sitúen por debajo del umbral mínimo aplicable en cada momento.
- El cumplimiento general de las obligaciones empresariales en materia salarial.
Esto implica que, aunque no exista todavía un SMI aprobado para 2026, la actuación inspectora seguirá tomando como referencia el SMI de 2025, con las consecuencias sancionadoras correspondientes en caso de incumplimiento.
Implicaciones prácticas para empresas y departamentos de RRHH
Desde la perspectiva de la gestión empresarial, este criterio interpretativo obliga a:
- Mantener los salarios actuales sin reducciones encubiertas.
- Revisar los procesos de contratación para asegurar el respeto del umbral mínimo.
- Extremar la coherencia entre contratos, nóminas y bases de cotización.
- Anticipar posibles ajustes cuando se apruebe el nuevo SMI 2026.
Una gestión incorrecta en este período transitorio puede derivar en regularizaciones salariales, reclamaciones de cantidad o sanciones administrativas.