La gestión del registro retributivo y de la información salarial se ha convertido en uno de los pilares de la política de igualdad en las organizaciones. La normativa vigente y la jurisprudencia reciente delimitan con claridad qué información debe facilitar la empresa a la representación legal de los trabajadores (RLT) y cuáles son los límites necesarios para proteger la privacidad individual, evitando que la obligación de comunicar datos se convierta en una carga administrativa desproporcionada o en un riesgo de vulneración de derechos. Para muchas entidades, contar con una asesoría laboral y de recursos humanos en Valencia especializada en igualdad retributiva resulta clave para diseñar registros fiables, coherentes y alineados con los criterios legales.
Derechos de la RLT y límites legales en la información salarial
La Audiencia Nacional viene reiterando que la RLT tiene derecho a conocer la masa salarial de la empresa desglosada por grupos profesionales, categorías y sexo, pero no a acceder a los salarios individualizados de cada persona trabajadora. Este criterio se apoya en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y en la doctrina del Tribunal Supremo, que consideran suficiente la entrega de información agregada y promediada para cumplir las obligaciones legales de transparencia sin invadir la esfera privada de cada empleado o empleada.
En un pronunciamiento reciente, una mutua colaboradora de la Seguridad Social facilitó a su RLT el registro salarial obligatorio, acompañado de los resultados de una auditoría retributiva integrada en su plan de igualdad, con niveles salariales medios desglosados por sexo y puesto. Pese a ello, la RLT reclamó el acceso a salarios individualizados y la nulidad de determinados complementos no previstos en convenio. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y confirmó que la información agregada aportada era suficiente, reforzando la idea de que el deber de transparencia no implica revelar datos personales concretos, sino proporcionar indicadores útiles para detectar posibles brechas salariales y abordarlas a través de la negociación colectiva.
Este enfoque encaja con la línea de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad, que revisa especialmente la existencia y calidad de los registros salariales y de las auditorías retributivas en empresas de 50 o más personas. Resulta aconsejable documentar adecuadamente tanto la información compartida con la RLT como los criterios utilizados para agrupar datos y justificar diferencias, apoyándose en análisis y materiales divulgativos que expliquen cómo preparar la empresa para actuaciones inspectoras en igualdad y registro salarial, como las guías prácticas sobre inspecciones en materia de igualdad, registro retributivo y planes de igualdad publicadas en el blog de Iurislab Consulting.
Complementos salariales, acuerdos individuales y negociación colectiva
En relación con los complementos salariales no contemplados expresamente en el convenio colectivo, la jurisprudencia recuerda que la empresa puede pactar mejoras individuales siempre que respete la normativa vigente y no utilice estos acuerdos para eludir la negociación colectiva. La clave está en que dichas mejoras no vulneren derechos fundamentales, no supongan discriminaciones directas o indirectas y no alteren de forma unilateral el equilibrio alcanzado en la negociación del convenio.
- no se vulneren derechos fundamentales ni la normativa laboral y de igualdad aplicable,
- no se desplace indebidamente la negociación colectiva cuando la ley exige acudir a ella, y
- la RLT aporte indicios suficientes de que la empresa ha implantado de forma unilateral y generalizada un complemento para poder cuestionar su validez.
Este margen de flexibilidad permite adaptar la política retributiva a las necesidades de determinados perfiles o puestos clave, al tiempo que exige un control riguroso para evitar tratamientos injustificados que puedan convertirse en discriminación salarial. La documentación clara de criterios, condiciones de acceso y forma de cálculo de los complementos es esencial para superar con éxito revisiones judiciales o administrativas vinculadas a igualdad de trato y brecha salarial.
La conexión entre complementos y principio de igualdad también se aprecia en el ámbito de la Seguridad Social, donde el Tribunal Supremo ha analizado recientemente el complemento por reducción de la brecha de género en las pensiones, incidendo en que debe aplicarse con neutralidad y sin criterios discriminatorios. Para profundizar en esta doctrina y en sus implicaciones prácticas, puede resultar útil revisar el análisis de Iurislab sobre el complemento por reducción de brecha de género reconocido también a los hombres, que ilustra cómo los tribunales están reforzando el principio de igualdad retributiva en distintos niveles del sistema.
Registro retributivo: contenido mínimo, gestión y justificación de diferencias
Desde 2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo que garantice la transparencia y permita evaluar la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Este documento debe elaborarse con referencia, con carácter general, al año natural y actualizarse cuando se produzcan cambios sustanciales en la estructura salarial o en la organización de la plantilla.
- valores medios y mediana de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales;
- desglose por sexo y distribución por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor;
- indicación del periodo de referencia y de las fuentes de datos utilizadas;
- consulta previa a la RLT con al menos diez días de antelación a la elaboración o modificación del registro;
- comunicación de las diferencias porcentuales por sexo cuando no existe RLT, y
- justificación objetiva de las diferencias salariales cuando la media de un sexo supera en un 25 % a la del otro.
Las diferencias retributivas pueden responder a causas legítimas —como la antigüedad, determinados complementos consolidados, distinta clasificación profesional o ajustes vinculados a la jornada parcial—, pero deben estar debidamente documentadas y ser coherentes con los criterios de valoración de puestos de trabajo. La falta de una explicación objetiva y trazable incrementa el riesgo de que se considere discriminatoria la brecha detectada y de que se exijan medidas correctoras inmediatas.
Por ello, muchas empresas optan por integrar el registro retributivo en un enfoque más amplio de igualdad, que incluya diagnóstico, auditoría salarial y un plan de acción. Contar con un servicio especializado en planes de igualdad y auditoría retributiva en Valencia facilita la identificación de brechas, la definición de medidas correctoras y el cumplimiento de las obligaciones de registro, negociación y seguimiento.
Igualdad de trato, auditoría salarial y régimen sancionador
El registro y la auditoría salarial son herramientas clave para garantizar la igualdad retributiva y demostrar que hombres y mujeres perciben el mismo salario por trabajos de igual valor. La ausencia de registro actualizado, su elaboración defectuosa o la negativa a facilitar la información mínima exigida a la RLT constituyen infracciones graves en materia laboral, con sanciones que pueden oscilar, de forma orientativa, entre varias centenas y miles de euros, dependiendo de la graduación y de las circunstancias concurrentes.
Además del impacto económico de las sanciones, una gestión deficiente de la información salarial puede dañar la reputación interna y externa de la empresa, afectar al clima laboral y dificultar la captación y retención de talento. Por ello, resulta aconsejable contar con una asesoría de recursos humanos en Valencia que acompañe en la implantación de políticas retributivas transparentes, en la redacción de protocolos internos y en la preparación de la empresa ante posibles inspecciones o reclamaciones por discriminación salarial.
Cómo Iurislab Consulting puede apoyar a su empresa en registro retributivo e igualdad salarial
En Iurislab Consulting ayudamos a las empresas a cumplir sus obligaciones en materia de información salarial, registro retributivo y planes de igualdad, diseñando herramientas y procedimientos adaptados a la realidad de cada organización. Nuestro equipo combina conocimiento técnico en derecho laboral y Seguridad Social con experiencia práctica en auditoría salarial, valoración de puestos y negociación con la representación legal de los trabajadores.
La correcta gestión del registro retributivo no solo evita sanciones, sino que refuerza la transparencia, la confianza y la equidad dentro de la organización. Avanzar hacia una igualdad retributiva real es un objetivo estratégico que exige rigor jurídico, datos fiables y una comunicación clara con la plantilla. Acompañamos a su empresa en todo este proceso, desde el diagnóstico inicial hasta la implantación y revisión periódica de las medidas acordadas.