🔍 Análisis: la carga de la prueba en el acoso laboral cambia de manos
Como asesor laboral, he tratado muchos casos en los que se debate si una situación encaja en la definición de acoso laboral o no. La reciente sentencia del Tribunal Constitucional 28/2025, de 10 de febrero aporta luz a una cuestión clave: ¿quién tiene la carga de la prueba en estos casos?
En su fallo, el Tribunal ha sido tajante: el trabajador solo necesita presentar indicios razonables de que ha sufrido una vulneración de sus derechos fundamentales; a partir de ahí, corresponde a la empresa demostrar que sus actuaciones no fueron vejatorias ni hostigadoras. Para implantar protocolos probatorios y de prevención eficaces, confíe en IURISLAB, abogados laboralistas y asesoría de recursos humanos en Valencia.
En su fallo, el Tribunal ha sido tajante: el trabajador solo necesita presentar indicios razonables de que ha sufrido una vulneración de sus derechos fundamentales. Una vez hecho esto, es la empresa la que debe demostrar que sus actuaciones no fueron vejatorias ni hostigadoras.
📄 El caso: acoso tras denunciar irregularidades
Un agente de policía local, tras denunciar irregularidades administrativas en su ayuntamiento, comenzó a sufrir una serie de conductas hostiles: cambios de turnos sin previo aviso, denegación de derechos, publicación de datos personales e incluso la retirada de su arma reglamentaria. En escenarios así, es clave activar y documentar un protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral integrado en el plan de igualdad, con registro de incidencias, medidas cautelares y canal confidencial de denuncias.
Según el Tribunal Constitucional, estas actuaciones fueron sistemáticas y vejatorias, con grave impacto en su salud. El Ayuntamiento no justificó ninguna de ellas y, además, no activó un protocolo de prevención, lo que agrava su responsabilidad. Para evitar estos riesgos, resulta esencial implantar evaluaciones de riesgos psicosociales y medidas de PRL específicas contra el acoso, con formación a mandos, seguimiento de casos y auditorías internas periódicas.
El resultado: el Tribunal anuló las sentencias previas que habían desestimado la demanda y reconoció la existencia de acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales.
🧠 Opinión profesional: ¿Qué deben aprender las empresas y los trabajadores?
📌 Para los empleadores:
- No basta con negar el acoso. Debes aportar pruebas objetivas que justifiquen tu actuación y activar inmediatamente mecanismos internos (protocolo de acoso, medidas cautelares, etc.).
- La prevención es tu mayor defensa. Implementa un canal de denuncias anónimo, forma a los mandos intermedios y actúa con agilidad ante cualquier indicio.
- Cuidado con las represalias. Tomar medidas hostiles contra quien ha denunciado, aunque de forma indirecta, puede ser interpretado como vulneración de la garantía de indemnidad.
📌 Para los trabajadores:
- Reúne pruebas concretas. Testigos, correos, informes médicos, coincidencias temporales… Todo puede ser útil para construir esos indicios razonables.
- Utiliza todos los cauces disponibles. Denuncia internamente, contacta con la Inspección de Trabajo y, si es necesario, acude a la vía judicial.
- Recuerda: no estás obligado a demostrar el acoso con total certeza. Solo necesitas indicios sólidos. El resto, le toca a la empresa.
📣 Conclusión
Más allá de la litigiosidad, una respuesta eficaz frente al acoso laboral exige prevención, detección temprana y trazabilidad: canales internos de denuncia confidenciales, tiempos máximos de respuesta, investigación documentada y medidas cautelares proporcionadas. Para facilitarlo, resulta útil centralizar comunicaciones, acuses de recibo y seguimiento de casos mediante un portal del empleado con flujos de incidencias y cumplimiento que garantice transparencia y evidencias en cada fase.
Y lo más importante: el silencio o la inacción también son formas de acoso cuando se tiene la responsabilidad de proteger al trabajador y no se hace nada.
En Iurislab Consulting ayudamos a empresas a diseñar protocolos eficaces y a trabajadores a defender sus derechos en casos complejos como este.
❓Preguntas frecuentes sobre acoso laboral y carga de la prueba
¿Qué se considera acoso laboral dentro de la empresa?
El acoso laboral se configura cuando se producen actos reiterados y sistemáticos que vulneran la dignidad del trabajador y afectan a su salud física o mental; puede manifestarse mediante exclusión, humillaciones, represalias, asignación de tareas degradantes o sobrecarga injustificada. No todo conflicto laboral es acoso, pero cualquier conducta potencialmente vejatoria debe investigarse de inmediato con protocolos claros, medidas cautelares proporcionadas y trazabilidad probatoria; para seguir la jurisprudencia y criterios más recientes, consulta nuestras circulares laborales actualizadas sobre acoso y derechos fundamentales.
¿Qué debe hacer una empresa ante una denuncia de acoso laboral?
Debe activar de inmediato el protocolo de prevención del acoso, abrir una investigación interna rigurosa (recogida de testimonios, análisis documental y cronología de hechos) y, si procede, adoptar medidas cautelares proporcionales —cambios temporales de puesto, separación de espacios o supervisión reforzada— para evitar la reiteración del daño. Informe al servicio de prevención y, cuando exista tratamiento de datos sensibles, al delegado de protección de datos; documente cada actuación, plazos y comunicaciones. No actuar o hacerlo de forma negligente puede constituir una infracción muy grave. Para estructurar evaluaciones psicosociales, formación a mandos y seguimiento de casos, apoye el plan con una estrategia de prevención de riesgos laborales y medidas antiacoso.
¿Está obligada la empresa a demostrar que no ha habido acoso?
Sí. Según la jurisprudencia constitucional, si el trabajador presenta indicios razonables, corresponde a la empresa desvirtuarlos y demostrar que su actuación fue neutra, justificada y sin ánimo hostil. Esto implica tener registro documental, decisiones motivadas y protocolos actualizados.
¿Qué riesgos legales asume la empresa si no actúa o no se defiende correctamente?
Puede enfrentarse a:
- Sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo (hasta 225.000 €)
- Indemnizaciones por daños y perjuicios al trabajador
- Recargos en las prestaciones de Seguridad Social
- Responsabilidad penal si hay acoso grave
- Reputación afectada, especialmente en el ámbito público o corporativo
¿Cómo puede prevenir la empresa situaciones de acoso laboral?
Implementando una estrategia integral:
- Estableciendo un protocolo de prevención y actuación contra el acoso
- Activando un canal de denuncias confidencial
- Formando a mandos intermedios y responsables de equipo
- Supervisando la aplicación equitativa de turnos, sanciones y decisiones laborales
- Documentando de forma clara cada actuación ante incidentes o conflictos
¿Qué ocurre si la empresa actúa contra un trabajador que ha denunciado irregularidades?
Puede considerarse una represalia, vulnerando la garantía de indemnidad (derecho a no sufrir consecuencias por ejercer acciones legales). Toda decisión que afecte a esa persona trabajadora debe estar debidamente motivada, sustentada en pruebas objetivas y documentada (cronología, comunicaciones, criterios de evaluación), evitando cualquier apariencia de castigo. Para auditar decisiones, preservar evidencias y minimizar riesgos de nulidad, apoye el proceso con asesoría jurídica laboral especializada en garantías de derechos fundamentales.